Vantaggi Di Offerta Dipendenti Stock Option

Benefici per i dipendenti per le piccole imprese che offrono Stock Options pensando di offrire piani di stock option ai dipendenti per le piccole imprese, le stock option possono livellare il campo di gioco per il reclutamento dei migliori e più brillanti. Offrendo dipendenti equità nella vostra azienda, è possibile attrarre e mantenere personale di talento, più i dipendenti saranno molto motivati ​​a vedere il valore del vostro aumento di attività. Storicamente, le stock option sono state un potente strumento per le piccole imprese per motivare i propri dipendenti, in particolare durante i periodi di start-up quando il denaro è stretto e la necessità di una forza lavoro di qualità è più critico. (Articolo continua qui sotto) Il profitto per l'imprenditore è manodopera qualificata a sconto e il profitto per i dipendenti è la promessa di proprietà parziale una volta che l'azienda ha ottenuto in piedi. Suona come una partita in cielo, diritto, ma non tutto è come sembra, almeno non da quando il FASB (Financial Accounting Standards Board) ha approvato le nuove normative in materia di stock option. L'impatto di queste norme ha avuto un effetto drammatico sulla società che offrono piani di stock option per i loro dipendenti. Le stock option sono ancora un'opzione, ma solo se si può vivere con le conseguenze. Quali sono le stock option Prima di decidere su stock option, è necessario assicurarsi di aver compreso come funzionano. Una stock option consente al proprietario di una opzione (il dipendente) per l'acquisto di azioni a un certo prezzo per una specifica data futura. Il prezzo dell'opzione è di solito impostato al valore del magazzino al momento l'opzione è offerto. Se il prezzo delle azioni sale tra il momento l'opzione è concesso e il momento in cui viene esercitato, l'opzione ha valore perché il dipendente può vendere con profitto. Tuttavia, se il prezzo del titolo diminuisce o rimane lo stesso, l'opzione è inutile perché il dipendente non si rende conto di un profitto dalla vendita. Molti dipendenti - e datori di lavoro - non capiscono che le stock option richiedono ulteriori azioni in modo per loro di essere preziosi per i dipendenti. Questa confusione da solo può essere una ragione sufficiente a riconsiderare offrire stock option nel vostro business. Quali sono le nuove norme si può ringraziare la stringa recente di scandali aziendali per i nuovi regolamenti in materia di stock option. I nuovi REGS si occupano principalmente di come le stock option vengono trattati sul bilancio companys. Secondo il FASB, le aziende sono ora tenuti a costare stock option quando sono concessi piuttosto che quando sono esercitate. L'ammontare della spesa si basa su una stima di quanto l'opzione sarà valsa la pena quando è in ultima analisi, incassato dal dipendente. expensing Upfront di stock option è una cattiva notizia per gli imprenditori perché richiede di registrare una spesa che può o non può mai concretizzarsi. Più spese significa meno profitto (almeno sulla carta), e mette a repentaglio la capacità di attrarre investitori. Quali sono le altre opzioni di fortuna, ci sono altre opzioni disponibili che potrebbero consentire di ottenere la stessa cosa. azioni vincolate è uno di loro. In questo scenario, i dipendenti ricevono una certa quantità di azioni della società, ma non posso contanti all'interno finché l'azienda raggiunge un obiettivo specifico o di un periodo di tempo specificato è passato. I dipendenti mantengono il valore perché una volta che sono acquisiti, possono vendere le azioni a qualsiasi prezzo ed ancora realizzare un profitto. Dal punto di vista contabile, i proprietari beneficiano anche perché i dati finanziari riflettono l'importo effettivo della spesa, piuttosto che una cifra gonfiata immaginaria che può - o non può - effettivamente venire a passare. Vuoi saperne di più su questo argomento Se è così, potrete godere di questi articoli: I vantaggi e il valore delle stock options è una verità spesso trascurata, ma la possibilità per gli investitori di vedere con precisione ciò che sta accadendo in una società e di essere in grado per confrontare le aziende sulla base degli stessi parametri è una delle parti più vitali di investire. Il dibattito su come tenere conto di stock option aziendali dati ai dipendenti e dirigenti è stato sostenuto nei media, consigli di amministrazione e persino nel Congresso degli Stati Uniti. Dopo molti anni di litigi, il Financial Accounting Standards Board. o FASB, rilasciato FAS Dichiarazione 123 (R). che prevede la expensing obbligatoria di stock option a partire dal trimestre fiscale prima azienda dopo il 15 giugno 2005. (Per ulteriori informazioni, vedere I pericoli di opzioni di retrodatazione. Il vero costo delle stock option e un nuovo approccio al patrimonio netto di compensazione.) Gli investitori bisogno di imparare a identificare quali società saranno più colpiti - non solo sotto forma di revisioni degli utili a breve termine, o GAAP rispetto pro forma guadagni - ma anche da cambiamenti a lungo termine per i metodi di compensazione e gli effetti della risoluzione avrà sulla molte aziende strategie a lungo termine per attrarre talenti e motivare i dipendenti. (Per la lettura correlate, vedere Informazioni pro-forma guadagni.) Una breve storia delle stock option come compenso La pratica di dare fuori stock option a dipendenti della società è vecchie di decenni. Nel 1972, il Consiglio Accounting Principles (APB) ha emesso parere No.25, che ha chiesto alle aziende di utilizzare una metodologia valore intrinseco per la valutazione delle stock option assegnate ai dipendenti della società. Sotto metodi valore intrinseco utilizzate al momento, le aziende potrebbero emettere at-the-money stock option senza registrare alcuna spesa sui loro conti economici. come le opzioni sono considerati avere alcun valore intrinseco iniziale. (In questo caso, valore intrinseco è definito come la differenza tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di mercato del titolo, che al momento della concessione sarebbe pari). Così, mentre la pratica di non registrare eventuali costi per stock option è iniziata molto tempo fa, il numero viene distribuito era così piccolo che un sacco di gente lo ignorò. Fast-forward al 1993 Sezione 162m del Internal Revenue Code è scritto e limita in modo efficace la compensazione in denaro dirigente aziendale a 1 milione di euro all'anno. E 'a questo punto che l'utilizzo di stock option come una forma di compensazione inizia davvero a decollare. In coincidenza con questo aumento di opzioni di concessione è un mercato toro infuriato in azioni, in particolare in titoli tecnologici legati, che beneficia di innovazioni e la domanda degli investitori intensificata. Ben presto non fosse stato solo top manager che ricevono le stock option, ma i dipendenti di ranghi e file come pure. L'stock option era andato da un back-camera executive favore di un vantaggio competitivo full-on per le aziende che desiderano attrarre e motivare i migliori talenti, soprattutto giovani talenti che didnt mente ottenere un paio di opzioni pieno di possibilità (in sostanza, biglietti della lotteria) invece di denaro extra venire giorno di paga. Ma grazie al mercato azionario in forte espansione. invece di biglietti della lotteria, le opzioni assegnate ai dipendenti erano buoni come l'oro. Questo ha fornito un vantaggio strategico chiave per le aziende più piccole con tasche profonde, che potrebbero salvare loro denaro e semplicemente questione più e più opzioni, per tutto il tempo non è la registrazione di un centesimo della transazione come una spesa. Warren Buffet ha postulato sullo stato delle cose nella sua lettera 1998 al azionisti: Anche se le opzioni, se opportunamente strutturata, può essere un adeguato, e anche ideale, modo di compensare e motivare i top manager, sono più spesso selvaggiamente capricciosi nella loro distribuzione di premi , inefficiente come motivatori e eccessivamente costoso per gli azionisti. Il suo tempo di Valutazione Pur avendo una buona corsa, la lotteria finì - e bruscamente. La bolla tecnologica alimentata nel scoppio mercato azionario, e milioni di opzioni che una volta erano redditizie erano diventati inutili, o sott'acqua. scandali societari hanno dominato i media, come l'avidità schiacciante visto in aziende come Enron. Worldcom e Tyco rafforzato la necessità per gli investitori e autorità di regolamentazione di riprendere il controllo di una corretta contabilità e rendicontazione. (Per saperne di più su questi eventi, vedere i più grandi archivi truffe di tutti i tempi.) Per essere sicuri, oltre al FASB, l'organismo di regolamentazione principale per noi CONTABILI, non avevano dimenticato che le stock option sono una spesa con costi reali per la entrambe le società e gli azionisti. Quali sono i costi I costi che stock option possono rappresentare per gli azionisti sono una questione di dibattito. Secondo il FASB, nessun metodo specifico di valorizzare opzioni sovvenzioni è costretto sulla società, in primo luogo perché nessun metodo migliore è stata determinata. Stock option assegnate ai dipendenti hanno differenze fondamentali rispetto a quelli venduti nelle borse, come la maturazione periodi e la mancanza di trasferibilità (solo il dipendente può mai usarli). Nella loro dichiarazione con la risoluzione, il FASB consentirà a qualsiasi metodo di valutazione, a condizione che incorpora le variabili chiave che costituiscono i metodi più comunemente utilizzati, come Black Scholes e binomiale. Le variabili chiave sono: Il tasso privo di rischio di ritorno (di solito un tasso di t-bill a tre o sei mesi sarà utilizzato qui). tasso di dividendo atteso per la sicurezza (società). Implicita o volatilità del titolo sottostante previsto durante la durata dell'opzione. Prezzo di esercizio dell'opzione. termine previsto o la durata dell'opzione. Le società sono autorizzati a utilizzare la propria discrezionalità nella scelta di un modello di valutazione, ma deve anche essere concordate dai loro revisori. Eppure, non ci può essere sorprendentemente grandi differenze di valutazioni che terminano a seconda del metodo utilizzato e le ipotesi in atto, in particolare le ipotesi di volatilità. Poiché entrambe le aziende e gli investitori stanno entrando nuovi territori qui, le valutazioni ed i metodi sono destinate a cambiare nel corso del tempo. Quello che si sa è quello che si è già verificato, ed è che molte aziende hanno ridotto, rettificato o eliminato i loro programmi di stock option esistenti del tutto. Di fronte alla prospettiva di dover includere costi stimati al momento della concessione, molte aziende hanno scelto di cambiare velocemente. Si consideri il seguente statistica: Borse di stock options date da SampP 500 aziende sono passate da 7,1 miliardi nel 2001 a soli 4 miliardi nel 2004, con un decremento di oltre il 40 in soli tre anni. Il grafico sottostante evidenzia questa tendenza. L'articolo 50 è una clausola di negoziazione e di regolamento nel trattato UE che delinea i passi da compiere per qualsiasi paese che. Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La regola prevede che. La prima vendita di azioni da una società privata al pubblico. IPO sono spesso emesse da piccole, le aziende più giovani che cercano the. Home 187 articoli 187 dipendenti Stock Options Fact Sheet Tradizionalmente, piani di stock option sono stati utilizzati come un modo per le aziende per premiare top management e dipendenti chiave e collegare i loro interessi con quelli della società e altri azionisti. Sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutti i loro dipendenti come chiave. Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentata di circa nove volte. Mentre le opzioni sono la forma più importante di compensazione singolo strumento di capitale, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e sono da prendere in considerazione pure. Opzioni di ampia base rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente utilizzati in altri settori come bene. Più grandi, società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti i loro dipendenti. Molti non-alta tecnologia, società strettamente detenuti stanno unendo i ranghi pure. A partire dal 2014, la General Social Survey stima che 7,2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di singolo strumento di capitale. Questo è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era circa 30 superiore. Il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in società pubbliche. Che cosa è un Stock Option Una stock option dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni. Il prezzo a cui l'opzione viene fornita è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento di assegnazione delle opzioni. I dipendenti che hanno ottenuto le stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando (acquisizione) le azioni al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo di mercato corrente. Ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ognuno con regole uniche e le conseguenze fiscali: stock options non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). Piani di stock option può essere un modo flessibile per aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato. Per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura. Fanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti di proprietà. L'effetto di diluizione delle opzioni, anche quando ha concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefici di conservazione della produttività e dei dipendenti. Opzioni non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti per vendere le azioni e di solito sono inadeguato per le aziende la cui crescita futuro è incerto. Possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per le azioni. Stock Option e Dipendenti sono opzioni di proprietà La risposta dipende da chi si chiede. I sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni. Altri, invece, ritengono che i dipendenti perché i piani opzionali permettono di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione, che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e gli atteggiamenti. L'impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende molto sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà, la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti (se vogliono denaro il più presto possibile). Nelle aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un motivatore significativo. Aziende come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come proprietari. Considerazioni pratiche In generale, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente la quantità di magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanto l'occupazione crescerà in modo che il giusto numero di azioni è concesso ogni anno. Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuri dipendenti. Una delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo: è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave L'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è un beneficio di una volta è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione e prezzo delle azioni. Pubblichiamo The Stock Options Libro, una guida molto dettagliata di stock option e di stock di acquisto. Resta InformedOffering Stock Option 1 dicembre 2006 La sua non le prime opzioni battito azionari hanno preso la stampa, ed è probabilmente wont essere l'ultimo. Ma la furia su nuova opzioni expensing, che ha più di 100 aziende sotto inchiesta interna o federali per la retrodatazione illegale o opzioni etiche, ha molte persone chiedendo se questo strumento di compensazione ha perso il suo lustro. Se gli amministratori delegati small cap sono ogni misura, la risposta può essere sì. I primi cani hanno preso un minor numero di opzioni, secondo una ricerca preparata per imprenditore dalla società di ricerche di compensazione Equilar Inc. Tra le aziende con meno di 100 dipendenti e più di 1 milioni di fatturato, la prevalenza di stock option per l'amministratore delegato è sceso da 52,2 per cento nel 2003-45,5 per cento nel 2005, anche se il valore mediano delle opzioni è aumentato nello stesso periodo di tre anni. Al contrario, l'uso di azioni vincolate raddoppiato tra queste imprese, dal 12 per cento al 24,6 per cento. Ma gli esperti dicono che quello non opzioni medi andranno via in qualunque momento presto. Per small-cap o di società pre-pubblici con denaro limitata, le opzioni sono diventati un mezzo indispensabile per reclutare, trattenere e motivare i dipendenti. E lo scandalo retrodatazione non sta andando contaminare il loro uso, sia, dice Joseph Rich, presidente della società di consulenza di compensazione Pearl Meyer amp Partners a New York City. Alcune aziende ristrutturano le loro politiche in modo theyre irreprensibile su questo tema, ma le opzioni sono ancora un ottimo strumento, soprattutto per le società pre-pubbliche e venture-backed, dice. A Aptimus, una rete di 20 milioni di pubblicità online con sede a San Francisco, il CEO Rob Wrubel vede opzioni come arma fondamentale nella guerra per il talento e crede la maggior parte dei dipendenti dovrebbero avere una certa proprietà della società. Le nuove regole contabili, tuttavia, ha dato la gestione un po 'di pausa. Abbiamo passato un sacco di tempo revisione alternative e chiedere, dovremmo farla finita con il programma dice Wrubel, 45. Siamo giunti alla conclusione che la sua ancora uno strumento valido e una cosa ragionevole, se siamo in grado di gestire la spesa. A causa del costo, Aptimus è più attento con le dimensioni di borse di studio e qual è la percentuale di straordinaria equità alloca per le opzioni. Con così tante aziende sotto inchiesta per le opzioni di retrodatazione, la questione percezione potrebbe essere un problema fastidioso, anche per le aziende che stanno facendo le cose per bene. Wrubels approccio è semplice: se si dispone di un modello costante di consigli di amministrazione e di governo che è documentata e regolarmente rispettato, e garantisce opzioni all'interno di quel modello e è stato dichiarato parte del criterio della compensazione, poi un sacco di questi problemi andare lontano. Rich raccomanda la concessione di opzioni allo stesso tempo ogni mese, preferibilmente il giorno dopo i guadagni vengono fuori. Quello è quando il pubblico ha la conoscenza il più theyre mai intenzione di avere, dice. Questo restringe il divario tra ciò che la gestione conosce e ciò che gli investitori sanno, in modo che i cani da guardia sono meno propensi a piangere fallo. Le aziende perderanno una certa flessibilità nel processo, dice Rich, ma se sei concessione di ogni mese, non è questo è probabilmente un problema. Sia i dipendenti continueranno ad vogliono ricevere le opzioni, data la polemica, è un'altra questione. Vi è certamente una parte della popolazione che avrebbe preferito avere denaro, dice Fred Whittlesey, fondatore di Bainbridge Island, con sede a Washington compensazione Venture Group. Ma se una società sta vivendo una reazione da parte dei dipendenti e dei potenziali futuri dipendenti, Whittlesey incolpa su che la mancata companys di comunicare bene e promuovere la propria strategia di opzioni. Le aziende si assumono troppo su ciò che i dipendenti a comprendere e ricordare, dice. E quando sei piccolo, si ha una buona occasione per comunicare faccia a faccia con le persone - un'opportunità non avete quando si dispone di 100.000 dipendenti. Whittlesey suggerisce di utilizzare il ronzio circa retrodatazione per ottenere un messaggio positivo là fuori. La sua occasione per un CEO di uscire e dire, non sono mai state andando essere come quelle aziende, e heres perché. C. J. Prince è uno scrittore di New York specializzata in affari e della finanza.